Allá por marzo del año 2012 debatimos sobre los asuntos que más impacto tendrían en el mundo empresarial en los próximos 5 años (2017 parecía un horizonte lejano). Entre todos los asuntos, hubieron tres que destacaron por su especial intensidad: La transformación digital de las empresas, la importancia de las marcas en este nuevo escenario y la trascendencia que deberían tener los empleados (uso empleados para que nos entendamos, nosotros hacíamos referencia a personas) en los cambios. Toda la jornada de debate podría resumirla en dos palabras: Rediseño cultural. Quizás les resulte más familiar el término “transformación digital”. Más allá de la denominación lo que resulta apasionante es el “cómo” transformar estructuras mentales made in siglo XX.

Un tema constante y recurrente en las reuniones en los últimos años con directivos de compañías es cómo la globalización, las nuevas tecnologías y la crisis-incertidumbre constante-s han obligado a las organizaciones a reconsiderar sus estrategias y cambiar la forma en la que piensan y operan.

Es cierto, coincidiremos, los cambios van más rápido por fuera de las empresas que por dentro. La irrupción digital, los cambios en las necesidades y hábitos de los clientes, los nuevos puestos a cubrir y aquellos que serán ocupados por máquinas, la re-orientación de objetivos y un nuevo mercado exigen de una visión clara, de capacidad de experimentación y sobre todo de mucha valentía. Pensemos hoy en como será el mundo dentro de 5 años y que decisiones deben tomarse hoy para llegar de la mejor manera posible a ese horizonte temporal.

Resulta imperativo que los líderes, aquellos que dirigen las empresas y las organizaciones, asuman que el rol estratégico que tienen sus equipos es crucial para el desarrollo del negocio. La cultura como marca. El empleado (la-s persona-s) como marca.

Hace no mucho el Director de una multinacional que acababa de adquirir otra me mostraba la nueva identidad resultante de dicha fusión. “¿Qué te parece?”, me preguntó. Le respondí: “¿Transmite los valores, principios y sobretodo la personalidad de la “nueva” empresa?” Un poco sonrojado me respondió: “No. En realidad no sé siquiera qué es lo nuevo. No nos explicaron nada, nos mandaron esta carpeta con la nueva identidad y a trabajar. No nos explicaron el por qué o el para qué. Ni los valores, ni la esencia, ni el propósito de la “nueva” marca. Nada”. Nos quedamos los dos en silencio. No fue ni la primera ni será la última vez que vivía este tipo de diálogo.

Mientras empresas de Silicon Valley pelean por el talento humano y crecen sobre la base de su personal, muchas compañías no saben, no quieren o no pueden comunicar internamente lo que son, hacia donde van y porque es importante para el mundo su existencia. Los empleados (personas) son y serán los grandes embajadores de tu marca, se decía por aquel entonces. Cuando la realidad es que los empleados (personas) son la marca. “La verdadera marca de una empresa reside en el talento de sus empleados” afirmó Tom Peters.transformacion 1 

Del 2012 al 2017.

¿Cómo rediseñar culturalmente empresas que hace décadas repiten la misma fórmula? ¿Cómo hacer para que esto funcione? “Es cultural”, me dicen, escudándose en que es muy complejo cambiar estructuras de tantas miles de personas. ¿No creen que será más difícil no cambiar?

Hay aspectos en las organizaciones del siglo XXI que ya no soportan más demoras. El futuro se les viene encima. Existen medidas inmediatas que son fáciles de entender y rápidas de implementar.

Primero, involucrar a los empleados (personas) en los procesos. Ellos conocen la organización y la empresa mejor que nadie. Hacerlos parte es fundamental. Eso genera compromiso, ilusión y mejora la empatía y la productividad.

Segundo, comunicarse con ellos. No son adivinos, no saben qué pasa ahí arriba en la cúpula. Acercarse a los equipos es relevante. La mala o la falta de comunicación siempre termina siendo el principal problema. En la era de la incertidumbre, a mayor certidumbre en cuanto a los planes de la empresa, mejor.

Tercero, rediseñar los procesos. Las estructuras de hace 5, 10, 20 o 50 años no tienen nada que ver con el mundo de hoy, la verticalidad le da paso a la transversalidad. Lo digital aumenta la velocidad del cambio, pero necesita que lo humano lo acompañe. Cuesta cambiar, pero cuesta mucho más echar el cierre por no haber cambiado a tiempo.

Cuarto, oir lo que tienen que decir. Muchas veces las mejores ideas y las soluciones más simples vienen de dentro. Cambiar el miedo por la participación. La creatividad y la innovación no son un departamento, son una forma de entender la organización. De crear el futuro.

En conclusión, resumíamos allá por el año 2012, que lo recomendable era rediseñar culturalmente su empresa. La marca (cultura, valores, promesa, personas…) debe estar incorporada a cualquier estrategia de futuro de las empresas. Las que promuevan la creatividad y la participación dentro de su entorno estarán en continua innovación. Esto es de aplicación para una empresa de tres miembros, como para una de 19.000 empleados (personas). Este nuevo mundo tiene dos activos que escasean: el tiempo y el talento (personas).

Antes de levantar la sesión y en relación con los cambios sociales, económicos y culturales, concluimos que cuanto más rinda su equipo, eso significará que mejores líderes tendrá esa empresa. No se trata de tener un llanero solitario sino de que el héroe sea el equipo. En este mundo de cambio constante y permanente, lo único que no debería cambiar es la inversión en el talento. Mientras las máquinas vienen marchando apueste por las personas. Quedó en evidencia que el rediseño cultural no podía esperar más. El mejor momento para empezar fue hace 5 años, el segundo mejor momento es hoy.

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